Feedback: Mitos e Verdades

O feedback serve para informar a uma pessoa, no ambiente de trabalho, o impacto que seu comportamento tem sobre seu próprio desempenho ou sobre o funcionamento e resultado de uma equipe. O objetivo do feedback é sempre ajudar aquela pessoa a se desenvolver ou a potencializar talentos.

De forma geral, líderes concordam que dar e receber feedback é essencial ao desenvolvimento das pessoas e equipes. No entanto, na prática, muitos gestores deixam de dar ou solicitar feedback, pois temem as reações das pessoas ou suas próprias reações. Isso acontece porque esse assunto ainda está cercado por tabus e mitos que impedem sua utilização correta.

O que é mito e o que é verdade em relação a feedback nos ambientes de trabalho?

– Quando se faz um feedback, este é sempre sobre um comportamento negativo.

Mito! O feedback deve tratar tanto de comportamentos positivos que podem ser potencializados quanto de comportamentos que podem ser mudados para a obtenção de aumento de resultados no trabalho.

– É melhor falar sobre um comportamento de cada vez ao dar um feedback. 

Verdade! Ao tratar de um comportamento de cada vez, você dá a oportunidade à pessoa, que irá receber o feedback, de potencializar um comportamento positivo ou de buscar modificar um comportamento que seja necessário repensar. Falar sobre vários comportamentos em um feedback faz com que o profissional perca o foco dos talentos que deverá potencializar ou aspectos que precisam ser mudados.

– Existe um número ideal de elogios que devem ser feitos mensalmente.

Mito! Os elogios são um ótimo combustível para a motivação dos profissionais que compõem uma equipe. Estes devem ser utilizados sempre que um ou mais integrantes da equipe tiver um resultado significativo no trabalho. Isso significa que os elogios não devem ser feitos de formal banal, mas sempre que houver melhoria de processo, inovação, economia de recursos ou o atingimento de resultados diferenciados.

– Ao receber um feedback, devemos considerá-lo verdade absoluta.

Mito! As pessoas, de forma geral, fazem elogios e críticas no trabalho por vários motivos. Ao ouvir um feedback, devemos considerar, em primeiro lugar, se a pessoa tem a intenção genuína de nos ajudar ou se tem algum outro interesse envolvido. Ainda que a intenção da pessoa seja a mais nobre possível, o feedback constitui a visão pessoal dela sobre um determinado fato ou comportamento.

Mesmo com boas intenções devemos saber que o feedback sempre é feito com base no que uma pessoa percebeu e não necessariamente no que realmente ocorreu. Utilizar fatos concretos e recentes e abrir espaço para que a pessoa que irá recebê-lo possa fazer perguntas pode diminuir muito a subjetividade do feedback.

– Meios eletrônicos apresentam limitações ao serem utilizados para feedback.

Verdade! Os meios eletrônicos devem ser utilizados para formalizar o que foi dito em uma conversa pessoal. Nos casos em que uma conversa pessoal não é possível em virtude de distâncias geográficas, por exemplo, é melhor fazer o feedback através de teleconferência, telefone ou mesmo email do que não ter nenhum feedback.

Neste caso, a escolha das palavras, do momento e da quantidade de texto deve ser feita com mais cuidado do que quando feito pessoalmente. Estes meios devem constituir uma exceção e não a regra em uma organização ou equipe.

– Elogios e críticas devem ser sempre individualizados e ter como base fatos recentes.

Verdade! Elogios coletivos ou críticas coletivas funcionam muito pouco. Ou seja, dizer “Vocês precisam manter o escritório organizado” funciona mal, pois quem costuma organizar-se pode se sentir ofendido e quem não organiza, pode não perceber seu próprio comportamento.

Desta forma, o ideal é que esse retorno seja direcionado a uma única pessoa e que também seja recente e específico. Exemplo: “Parabéns, João. A forma como você organizou os arquivos ontem vai facilitar muito o nosso trabalho.”

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– Em um feedback, deve-se falar o que consideramos que a pessoa precisa ouvir, mesmo que ela não aceite.

Mito! Ao dar um feedback, deve-se levar em consideração de que este não representa a verdade absoluta, mas os aspectos que observamos na situação em questão. Caso a pessoa não queira ouvi-lo, este é um direito dela. De nada adianta ficar insistindo. No entanto, não querer ouvir não livra ninguém das consequências de um comportamento que precisa ser mudado.

– O feedback é uma ferramenta que pode auxiliar nas relações de trabalho entre diferentes gerações. 

Verdade! Estabelecer um ambiente de trabalho em que o feedback esteja presente pode contribuir muito para que uma geração entenda como a outra percebe o mundo do trabalho e vice-versa.

O diálogo pode tornar possível a construção de um ambiente em que uma geração possa complementar a outra na busca por soluções inovadoras e sustentáveis para a ampliação e manutenção de seus mercados.

Conclusão:

Conclui-se que o feedback é uma ferramenta preciosa de desenvolvimento de pessoas e organizações quando utilizada de forma correta. Líderes podem, através de seu próprio exemplo pessoal, incentivar a sua utilização na geração de um ambiente de trabalho que tenha como base o diálogo e a cooperação mútua.

Deise C. Engelmann
Sincrony – Consultoria em Gestão de Pessoas