Desempenho: potencializando resultados na empresa

Desempenho é uma medida necessária para qualquer empresa que queira prosperar e se manter competitiva no mercado. Medir e gerenciar a performance das pessoas no trabalho tornou-se essencial para as empresas.

Em virtude da alta competição, o mercado exige que façamos muito mais com muito menos recursos. Ou seja, as equipes foram reduzidas e o espaço para errar também. E equipes enxutas exigem profissionais mais competentes.

Meritocracia tornou-se palavra da moda. Esta significa que precisamos premiar as pessoas segundo seus méritos no trabalho. Meritocracia também significa encontrar formas de recuperar desempenho daqueles que estão aquém das metas estabelecidas.

Em outros termos, meritocracia significa tomar decisões a respeito dos profissionais, objetivando o bem maior da organização e daqueles a que compõem.

Como potencializar os resultados das pessoas na empresa utilizando a avaliação e o gerenciamento de desempenho?

– Ao avaliar desempenho, lembre-se de estabelecer metas que sejam sistêmicas: 

As metas precisam ser atingíveis e devem ser convergentes entre as áreas da empresa. Caso as metas sejam estabelecidas de forma isolada em cada área, dificilmente os objetivos organizacionais serão alcançados.

Isso acontece porque cada equipe tenderá a buscar o atingimento da meta de sua área, desconsiderando o impacto para o sistema como um todo.

A Sincrony oferece treinamentos e consultoria em Pensamento Sistêmico. Ou seja, existem ferramentas que permitem que esse trabalho seja realizado com muito mais facilidade.

Através do Pensamento Sistêmico é possível ampliar a consciência de líderes. E, a partir daí, ampliar a cooperação entre as áreas da empresa e também com clientes, fornecedores, parceiros e com o meio ambiente.

– Escolha um modelo de avaliação de desempenho que seja de fácil compreensão pelas pessoas na empresa: 

Iniciar um processo de gestão de desempenho com um modelo muito complexo pode impossibilitar o sucesso de sua implementação.

Se as pessoas não conseguirem compreender o modelo de avaliação de desempenho ou se a organização ainda não tiver maturidade para compreender seus resultados, este processo poderá gerar desconfiança.

E essa desconfiança certamente irá interferir negativamente no comprometimento das pessoas em relação às metas estabelecidas.

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– Lembre-se de estabelecer fatores que sinalizem como as metas devem ser atingidas: 

Estabelecer as regras para atingimento das metas pode evitar muitos transtornos. É possível, por exemplo, atingir uma meta de forma inovadora ou de forma tradicional. Da mesma forma, é possível atingir uma meta de forma ética ou de maneira ilícita.

Estes limites precisam ficar claros na metodologia de avaliação de desempenho para todos os envolvidos. O objetivo é oferecer orientação sobre qual é o comportamento organizacional esperado.

– Conecte o processo de desenvolvimento individual e coletivo: 

Ao estabelecer uma meta, é importante analisar qual aprendizado será necessário para tornar possível o seu atingimento.

Conectar resultados para o negócio com ações de desenvolvimento individual ou coletivo torna tais investimentos relevantes para a organização, facilitando inclusive o seu retorno.

– Promova a preparação dos líderes para que estes possam defender a relevância do processo de avaliação de desempenho: 

Caso os líderes não percebam benefícios na realização da avaliação de desempenho ou não saibam gerenciar as reações das pessoas ao perceberem que o resultado do seu trabalho está sendo medido, este processo estará condenado ao fracasso.

Torna-se fundamental promover ações de diálogo e desenvolvimento de competências destes líderes como avaliadores de desempenho.

– Estabeleça um processo que privilegie reuniões pessoais de feedback: 

O ponto alto de qualquer avaliação de desempenho é o diálogo que se realiza em torno dos resultados das pessoas no trabalho e também sobre a forma como estes estão sendo alcançados.

Assim, muito mais importante do que o formulário da avaliação de desempenho é a conversa honesta sobre quais são os pontos fortes e conquistas do profissional avaliado.

Também é importante haver feedback sobre quais são as áreas de desenvolvimento e os empecilhos ao desempenho que merecem atenção.

– Utilize o processo de avaliação de desempenho para tomar decisões estratégicas sobre pessoas: 

Decidir o que a organização irá oferecer, em termos de novos desafios e de reconhecimento, para as pessoas que demonstram alto desempenho facilita a sua retenção.

Da mesma forma, estabelecer estratégias de recuperação do desempenho, para os que demonstram estar em dificuldade, é fundamental para o resultado da empresa e para a credibilidade do processo.

Conclusão:

O processo de avaliação de desempenho pode ser diferencial para as empresas, quando bem utilizado.

Da mesma forma, pode facilmente cair em descrédito quando não for implantado de uma forma tecnicamente correta ou se não houver o envolvimento genuíno das pessoas neste processo.

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Deise C. Engelmann
Sincrony – Consultoria em Gestão de Pessoas