Educação Corporativa: fonte de lucratividade?

As empresas investem em educação corporativa com, pelo menos, três objetivos: tornar a organização mais lucrativa, fazer com que o sistema esteja mais preparado para enfrentar os desafios futuros e fazer com que os seus profissionais se sintam motivados pelo próprio autodesenvolvimento.

Desta forma, quando bem conduzida, a educação corporativa torna-se também um caminho para a retenção de talentos.

O termo educação corporativa abrange todas as ações de treinamento e desenvolvimento nas quais uma empresa investe: coaching, treinamento formal, ações de construção de equipes (team building), rodízio de funções, treinamento prático na própria função, ações de ensino à distância, investimentos em leitura, bolsas de estudo, participação em Congressos e outras ações de autodesenvolvimento.

Independente da configuração do projeto de desenvolvimento, todas as empresas querem ter retorno sobre o investimento realizado.

Como as organizações podem ter retorno sobre seus investimentos em educação corporativa?

– As ações em educação corporativa devem fazer parte de um projeto de desenvolvimento organizacional:

Para que a educação corporativa venha a gerar real valor para a organização, é importante que sejam definidos os resultados esperados que justificam tal investimento. O ideal é que as ações de aprendizagem sejam desenhadas a partir de tais resultados. De forma geral, o que se espera é que as pessoas mudem de comportamento.

A pergunta relevante aqui é: “O que se espera como resultado desta mudança de comportamento para a organização?”.

– Para que se possa obter retorno, é necessário que se tenha foco nos investimentos realizados em educação corporativa: 

Muitas empresas ainda investem em treinamento e desenvolvimento de acordo com a disponibilidade de caixa em um determinado momento ou de acordo com as “oportunidades” esporádicas que aparecem.

Isso faz com que boa parte destes recursos acabem sendo desperdiçados, pois não estão diretamente conectados com a estratégia e nem com as metas individuais e/ou coletivas que se pretende alcançar.

Investimentos em educação corporativa devem fazer parte do planejamento estratégico para que tenham real conexão com o negócio e, desta forma, possam gerar retorno financeiro para a empresa através do atingimento de metas estratégicas.

Ter um orçamento claramente definido também é muito importante para que se possa compreender quanto está sendo investido, em que está sendo investido e qual é o retorno esperado de tais investimentos.

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– Escolha ações de desenvolvimento consistentes:

As ações em educação corporativa, para que tenham resultado efetivo, precisam ser customizadas a cada situação em específico. Elas precisam formar um processo coerente com os resultados que se espera atingir.

É importante que as diversas ações de desenvolvimento de pessoas sejam colocadas em prática de forma que possam atender as particularidades de cada empresa, grupo ou indivíduo. Ações padronizadas de desenvolvimento de pessoas, de forma geral, podem ter pouca ou nenhuma serventia, pois não são capazes de atender as necessidades específicas do momento, cultura e estilo de cada pessoa ou organização.

No entanto, ainda que as ações tenham que ser customizadas, elas deverão ser capazes, ao mesmo tempo, de criar uma linguagem comum de desenvolvimento entre as várias áreas e níveis hierárquicos da empresa. Tais ações devem ser convergentes entre si.

Por isso, é fundamental que sejam escolhidas metodologias que apresentem a consistência necessária e também consultores e facilitadores que tenham a competência exigida por tal contexto.

– Lembre-se que as ações em educação corporativa devem promover e facilitar a aplicação prática dos conceitos no exercício das funções de cada participante:

Um dos desafios da maior parte das ações em desenvolvimento de pessoas é fazer a transferência entre a conceituação apresentada durante o treinamento, por exemplo, e sua aplicação no dia-a-dia da empresa.

Por isso, as metodologias utilizadas neste tipo de projeto devem privilegiar o exercício e a experimentação de novos comportamentos no ambiente de trabalho, tendo como foco o resultado esperado pela organização.

– Escolha as pessoas certas para participar das ações de aprendizagem:

Já se sabe que não é possível ajudar quem não quer ser ajudado. Se o potencial participante não tem interesse em aprender ou em mudar determinado comportamento, o investimento tende a ser desperdiçado. O mesmo acontece quando as pessoas não têm condições de aplicar o conteúdo que está sendo trabalhado no ambiente organizacional.

Sendo assim, pode-se dizer que as pessoas certas são aquelas que têm interesse em aprender e também oportunidade prática de utilizar os novos conceitos ou ferramentas no trabalho.

Um outro aspecto que se deve considerar, em atividades coletivas de desenvolvimento de pessoas, é perceber se não serão criadas situações constrangedoras entre os participantes em virtude de diferentes níveis de conhecimento ou pela presença de pessoas de diferentes níveis hierárquicos.

Lembre-se ainda que, em atividades coletivas, o tamanho das turmas exerce influência direta na qualidade e na profundidade do trabalho que será realizado.

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– Estabeleça um cronograma adequado para as ações de desenvolvimento de pessoas:

Ao se estabelecer a carga horária de aprendizagem é importante que se leve em consideração a disponibilidade e a disposição dos participantes.

Considere que atividades muito longas de desenvolvimento trazem muitos conceitos e ferramentas de uma só vez para os participantes. Isso faz com que a aprendizagem seja dificultada por dois motivos:

• os participantes tendem a perder a capacidade de concentração depois de várias horas de atividade;
• e eles também perdem a oportunidade de tentar praticar os conceitos no ambiente real de trabalho entre a aprendizagem de um conceito e outro.

Isso pode ser facilmente solucionado com sessões de aprendizagem mais curtas e periódicas.

– Lembre-se que ações de autodesenvolvimento exigem investimento de tempo e energia:

Para que novas formas de trabalho sejam adotadas, a partir das ações de desenvolvimento, são necessários investimentos de tempo e energia. Isso acontece porque é necessário sair da repetição automática de comportamentos e mudar hábitos.

É importante que tanto o aprendiz quanto seus líderes imediatos tenham consciência do quanto esse tipo de investimento é necessário e válido. Basta lembrar do quanto os atletas de alto rendimento treinam antes de entrar em uma quadra, pista ou campo.

Nas empresas, esse tempo de ensaio de novos comportamentos também é muito importante como um investimento para uma performance diferenciada no futuro próximo e para que as pessoas sejam capazes de assumir desafios cada vez mais complexos.

– Crie mecanismos que estimulem os líderes da organização a apoiar o desenvolvimento das pessoas de sua equipe:

Como já foi dito, um dos desafios da educação corporativa é fazer com que a mudança de comportamento se estabeleça no dia-a-dia da empresa. Para isso, o aprendiz precisará necessariamente ter o apoio do seu gestor imediato na adoção de novas formas de trabalho.

Caso o gestor considere a aprendizagem desnecessária, o investimento feito será perdido. Por isso, é importante que a organização crie mecanismos que estimulem gestores a apoiarem as pessoas de suas equipes na utilização efetiva dos conceitos e ferramentas aprendidas, adaptados para cada realidade específica.

Outro aspecto que pode criar valor para as equipes é solicitar que o aprendiz compartilhe com os demais integrantes do time o que aprendeu durante as ações de desenvolvimento das quais participou.

Promover sessões de diálogo em torno dos novos conceitos e ferramentas também pode contribuir muito com o desenvolvimento organizacional. Neste caso, os líderes podem ser preparados para servirem de facilitadores deste processo.

– Lembre-se de utilizar metodologias de mensuração dos resultados alcançados através da educação corporativa:

As metodologias de mensuração de resultados de ações de desenvolvimento de pessoas e da organização são essenciais para que se possa saber se os resultados esperados foram alcançados.

No entanto, para que isso se torne possível, é fundamental que, no início do planejamento das ações de educação corporativa se tenha claro o que, de fato, se espera como resultado. Aí é que se encontra o importante vínculo entre o planejamento estratégico e os investimentos feitos em educação corporativa.

Conclusão:

Pode-se concluir que a educação corporativa é, sem dúvida, uma fonte potencial de lucratividade. No entanto, exige planejamento, interesse em ouvir as expectativas dos participantes, metodologias adequadas, consultores e facilitares experientes e bem preparados, conexão com a estratégia, investimentos de dinheiro, tempo e energia pessoal, além de uma boa dose de disciplina. Esse é um conjunto de fatores nos quais, sem dúvida, vale muito a pena investir, pois é o que poderá trazer a sustentabilidade da organização no médio e longo prazos.

Deise C. Engelmann
Sincrony – Consultoria em Gestão de Pessoas