Meritocracia: como avaliar desempenho no trabalho?

A meritocracia tem se tornado cada vez mais importante para as empresas. O termo “meritocracia” foi criado para designar relações de trabalho que têm o mérito ou o merecimento como a base para obtenção ou não de sucesso profissional e progresso na carreira.

O fundamento da meritocracia é a mensuração dos resultados de pessoas e equipes através da avaliação de desempenho. O objetivo da avaliação de desempenho é ter clareza, de forma racional e estruturada, sobre quem deve ser retido na organização, quem deve receber desafios profissionais mais complexos e quem precisa de ajuda para recuperar os bons resultados no trabalho. E, claro, também mostra quem precisa ser desligado da organização.

Como as organizações podem avaliar o desempenho das pessoas no trabalho?

– O primeiro passo para a meritocracia é estabelecer um planejamento estratégico, preferencialmente, de forma participativa:

Construir um projeto futuro, podendo contar com o engajamento dos integrantes da organização, é a melhor forma de obter sucesso nos negócios. As pessoas se engajam quando percebem que o projeto de futuro da empresa tem relação direta com o propósito de vida delas. O nível de participação das pessoas neste planejamento poderá depender do momento, ramo e configuração de cada organização.

– Crie metas e indicadores de desempenho de forma clara e sistêmica para facilitar o estabelecimento da meritocracia:

As boas metas são específicas, desafiadoras, atingíveis e mensuráveis e servem como base para um sistema de meritocracia. Estas metas devem ser convergentes, ou seja, devem sinalizar um esforço coletivo ao invés de promover disputas entre áreas ou profissionais na busca por atingi-las.

É importante lembrar que, desde o início do período de avaliação, é fundamental que se estabeleça como tais metas serão medidas através da definição clara e formal de indicadores de desempenho.

– Estabeleça ações de desenvolvimento que possam preparar as pessoas e equipes para atingir as metas:

Ações de desenvolvimento podem trazer grande retorno à empresa e às pessoas envolvidas quando utilizadas de forma correta. Quando estão conectadas às metas, as ações de desenvolvimento coletivo e individual de competências têm seu retorno de investimento acelerado, além de trazer motivação e sentido para quem delas participa.

Não basta estabelecer um sistema de meritocracia, é necessário também que a empresa promova condições para que as pessoas se autodesenvolvam.

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– Identifique e comunique a “regra do jogo” da meritocracia:

Lembre-se de estabelecer valores ou fatores de avaliação que sinalizem como a organização quer que as pessoas atinjam seus resultados. E, desta forma, coloquem a meritocracia em prática. Trabalho em equipe, inovação, integridade podem ser exemplos de tais valores ou fatores de avaliação.

Ao estabelecer parâmetros para performance, a organização elimina a necessidade de utilização de extensos manuais com descrições do que é permitido ou não no atingimento de metas. E faz com que a empresa tenha muito mais agilidade em seus processos internos e na adaptação às mudanças de cenário dos mercados em que atuam.

– Ao estabelecer a meritocracia em sua empresa, tenha extrema cautela ao conectar a avaliação de desempenho à remuneração:

É essencial que avaliadores e avaliados aprendam a realizar corretamente o processo de avaliação de desempenho antes de atrelá-lo a qualquer tipo de remuneração. Também é necessário que haja o amadurecimento da organização em relação a este processo, o que, de forma geral, pode levar vários anos.

Ao conectar a avaliação de desempenho à remuneração, lembre-se de que tal remuneração deve ser variável, pois este é um processo que avalia esforço e não preparação para o cargo. A preparação para o cargo sempre deverá ser remunerada através do salário fixo.

– Lembre-se de estabelecer um cronograma de ações referentes à avaliação de desempenho:

Ter uma sistemática de ações para avaliar desempenho e estabelecer uma cultura de meritocracia é fundamental. Entre essas ações de avaliação de desempenho é necessário:

• criar e aprovar a sistemática de avaliação;
• treinar avaliadores;
• comunicar avaliados;
• ter acompanhamento periódico das avaliações;
• estabelecer um Comitê de Desempenho.

Todas essas ações devem estar alinhadas em um cronograma que seja corporativo.

– Estabeleça um Comitê de Desempenho para garantir que a meritocracia seja respeitada na prática:

O papel do Comitê de Desempenho é verificar se o processo de avaliação de desempenho está sendo coerente, ou seja, se as metas e resultados estão sendo avaliados de forma profissional e isenta.

É o Comitê de Desempenho que deve garantir que a meritocracia esteja sendo colocada em prática.

Cabe também ao Comitê de Desempenho, a tomada de decisões sobre a movimentação de pessoas de forma sistêmica. Ou seja, cabe ao comitê definir quais novos desafios serão oferecidos aos profissionais que apresentam desempenho extraordinário, que ações de recuperação serão destinadas àqueles que estão aquém dos resultados esperados e quem terá que ser, eventualmente, desligado da organização.

Conclusão:

Para estabelecer uma cultura de meritocracia na empresa, é necessário contar com uma sistemática efetiva de avaliação de desempenho. Esta é uma excelente forma de garantir resultados para a organização, reter os profissionais certos e promover o desenvolvimento de competências e de carreira de forma racional e, porque não dizer, por real merecimento.

Deise C. Engelmann
Sincrony – Consultoria em Gestão de Pessoas