O Clima Organizacional de uma Empresa na Crise

O clima organizacional de uma empresa na crise precisa ser gerenciado da forma correta. As empresas em fase de expansão, em geral, acreditam ser mais fácil gerenciar o clima organizacional, pois parece mais fácil contratar do que demitir, comprar do que vender.

Vale lembrar que o clima organizacional é constituído pela satisfação ou não do grupo de funcionários ou colaboradores de uma organização em relação a vários fatores. Estes vão variar de acordo com cada modelo de negócio.

Em geral, esses fatores de clima organizacional referem-se ao estilo de liderança, aspectos do ambiente interno como equipamentos e condições de trabalho, remuneração, existência ou não de trabalho em equipe, cooperação entre áreas, política de promoção ou demissão, prática de valores, transparência na comunicação, possibilidade de aprendizagem e/ou treinamento, imagem da empresa no mercado, entre outros.

Sendo assim, momentos em que se vivencia uma crise parecem, a princípio, ser mais desafiadores para o clima organizacional positivo nas empresas. Demissões, fusões, reestruturações são termos comuns a esses períodos.

No entanto, algumas ações podem facilitar a gestão do clima organizacional durante uma crise nas empresas, conforme segue:

– Construa, de forma participativa, uma nova visão de futuro para a empresa:

Estabelecer uma nova visão de futuro, ou seja, um novo sonho é fundamental para as empresas que querem gerar engajamento para sair da crise.

Visões de futuro são mobilizadoras e catalizadoras de ações positivas. No entanto, é necessário que as pessoas queiram genuinamente construí-las. Por isso, torna-se fundamental que sejam sonhadas por todos, em conjunto e de forma participativa.

Leia também: Gestão de Conflitos: Dialogando durante Conflitos Organizacionais

– Faça a preparação dos líderes para gerenciar o clima organizacional durante a crise:

Os líderes devem se autogerenciar para não entrar em estado de desânimo ou desesperança, o que certamente prejudicará o clima organizacional da empresa.

Líderes prósperos mantêm em seu foco o que eles e suas organizações têm como pontos fortes. Eles têm em mente a visão de futuro que estão construindo e realizam ações concretas neste sentido.

Esse comportamento da liderança pode ser promovido pela empresa através de um programa de desenvolvimento contínuo de liderança. A preparação pode começar dentro ou fora da crise e deve se tornar permanente.

– Lembre-se que negar a realidade não gera um ambiente de clima organizacional positivo:

É importante evitar o outro extremo: ao invés da desesperança, considerar um cenário excessivamente positivo de futuro, negando a realidade durante o período de crise.

Negar a realidade não é o mesmo que pensar positivo. Ao negar a realidade, a empresa está comunicando que os problemas não existem.

Ao promover o pensamento, a emoção e a ação positiva, a empresa reconhece a atual situação da empresa. E escolhe, de forma consciente, ter uma visão positiva de futuro.

Como parte do processo, a empresa se propõe a construir o futuro desejado, de forma participativa, com os recursos que estão disponíveis naquele momento.

– Tenha em mente que a comunicação transparente é uma ferramenta fundamental para a manutenção do clima organizacional positivo, dentro e fora da crise:

A comunicação clara e transparente da situação real da empresa é fundamental. Esta deve acontecer sempre que isso for possível.

Lacunas na comunicação permitem que os “boatos” tomem o espaço que seria da comunicação oficial da empresa – e a comunicação informal, por vezes, acaba sendo distorcida.

Lembre-se que quando tudo é segredo, quando não há informação transparente, as pessoas não terão como se engajar para mudar a realidade atual.

Por isso, mantenha o seu foco em ter a equipe unida e engajada rumo ao futuro desejado.

– Assuma que, por vezes, reestruturações de quadro e demissões são necessários na construção de um cenário futuro favorável:

A empresa deve demonstrar claramente, em caso de reestruturações, que estas são parte de um cenário maior. Por vezes, as demissões são efetivamente necessárias para a manutenção dos demais postos de trabalho.

Sempre que possível, todas as outras alternativas devem ser estudadas antes das demissões (como a redução de despesas desnecessárias e a adoção de formas mais inteligentes de trabalho).

– Estabeleça critérios claros no caso das demissões serem inevitáveis:

Quando as demissões forem a única alternativa, é fundamental que a empresa estabeleça e divulgue um critério claro de escolha das pessoas que serão desligadas do quadro funcional.

O critério mais recomendável é mesmo o do desempenho, ou seja, profissionais que não atingiram resultados estabelecidos anteriormente.

Caso isso não seja possível, é importante determinar outros critérios e torná-los conhecidos para evitar a impressão de que houve favoritismo nas demissões.

A transparência na comunicação continua sendo fundamental nesse momento para evitar uma piora permanente do clima organizacional e a perda de credibilidade da liderança da empresa.

– Para que exista o gerenciamento do clima organizacional, é fundamental que os líderes conduzam as demissões, se estas forem realmente necessárias:

Os desligamentos deverão ser feitos pelo líder que costuma acompanhar o desempenho dos profissionais que deixarão a empresa.

Um processo definido de desligamento e a preparação dos líderes para realizá-los são essenciais. Deve existir profissionalismo e, ao mesmo tempo, bom senso.

Devemos lembrar que a forma como os profissionais são tratados, em seu processo de desligamento, refletirá também nas pessoas que permanecerão na empresa e no clima organizacional do presente e do futuro.

– Aproveite a crise para “arrumar a casa”, pois essa ação pode gerar melhora em processos e também no clima organizacional:

Aproveitar o tempo de crise, onde existe uma demanda mais baixa, para “arrumar a casa” pode contribuir muito com as pessoas e com a empresa.

Revisar processos, criar condições de desenvolvimento de pessoas e de criação de novos produtos torna o ambiente de trabalho muito mais interessante, evitando o investimento de energia das pessoas com “boatos”, por exemplo.

Além disso, essas inovações podem criar alternativas para que a crise seja revertida ou para tornar a empresa muito mais preparada para a demanda futura, que existirá quando a crise tiver deixado de existir.

Conclusão:

Como é possível perceber nas ações propostas acima, o comportamento da liderança pode melhorar ou piorar o clima organizacional durante um período de crise.

Ter uma visão positiva, sustentada por emoções e ações positivas fará toda a diferença entre o sucesso ou o fracasso da empresa nesse momento.

Manter a esperança em um futuro melhor é importante. No entanto, mais importante ainda é manter o engajamento das pessoas no sentido da ação positiva de construção do futuro desejado coletivamente.

Como podemos perceber, gerenciar pessoas em tempos de crise, mais do que em qualquer outro momento, diz respeito à confiança que existe nas relações de trabalho.

Poder confiar na empresa e, em especial, na liderança torna o clima organizacional muito mais positivo, mesmo em tempos desafiadores.

Caso a sua empresa necessite de ajuda com processos de Gestão do Clima Organizacional dentro ou fora de momentos de crise, consulte a Sincrony. Visite o nosso site, clicando aqui!

Deise C. Engelmann
Sincrony – Consultoria em Gestão de Pessoas